(A) Enquadramento
A Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho (“Diretiva”) veio reforçar o princípio da igualdade remuneratória entre homens e mulheres para trabalho igual ou de valor igual, introduzindo novas obrigações para entidades empregadoras em matéria de transparência salarial e alargando o leque de direitos dos trabalhadores.
O prazo de transposição da Diretiva para os ordenamentos jurídicos nacionais terminou a 7 de junho de 2026, embora ainda não tenha sido cumprido por vários dos Estados-Membros, incluindo Portugal.
Não obstante, a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto contempla já algumas medidas relevantes neste contexto. Com efeito, muitas empresas têm sido notificadas nos últimos anos pela Autoridade para as Condições do Trabalho para apresentarem Planos de Avaliação das Diferenças Remuneratórias, ao abrigo do princípio de igualdade salarial para trabalho igual ou de valor igual.
De seguida, elencamos as principais obrigações resultantes da Diretiva para as organizações, evidenciando o impacto que as mesmas poderão ter nas suas políticas internas.
(B) Principais obrigações para as entidades empregadoras
1. Informação em processos de recrutamento
As empresas deverão garantir que os candidatos a emprego são informados sobre a remuneração inicial ou o intervalo remuneratório aplicável, bem como sobre as disposições pertinentes da convenção coletiva aplicável, podendo esta obrigação ser cumprida no anúncio de emprego ou antes da entrevista, permitindo uma negociação informada e transparente.
Além disso, limita-se a possibilidade de questionar os candidatos sobre as suas remunerações atuais ou anteriores. Destaca-se ainda a obrigação de utilizar uma linguagem neutra do ponto de vista do género nos anúncios de emprego e nas designações dos respetivos cargos.
2. Estruturas remuneratórias objetivas e neutras em termos de género
As empresas deverão assegurar que as políticas remuneratórias praticadas assentam em critérios objetivos, transparentes e neutros do ponto de vista do género, garantindo um acesso fácil dos trabalhadores aos critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a respetiva progressão.
3. Direito à informação dos trabalhadores
São reforçados os direitos de informação dos trabalhadores, que devem passar a ter acesso a informações sobre o respetivo nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que desempenhem trabalho igual ou de igual valor ao seu. Esta informação deverá ser solicitada e disponibilizada por escrito, num prazo razoável, que não deverá ultrapassar os dois meses.
4. Reportar periodicamente as disparidades remuneratórias existentes
As empresas com, pelo menos, 100 trabalhadores, deverão reportar periodicamente as disparidades remuneratórias entre homens e mulheres com referência ao ano civil anterior. Neste ponto, ressalva-se que a legislação nacional poderá vir a alargar o âmbito de aplicação desta obrigação a entidades empregadoras com menos de 100 trabalhadores.
(C) Conclusões
A Diretiva introduz um reforço significativo das exigências em matéria de igualdade e transparência remuneratória, abrangendo toda a relação laboral, desde a abertura do processo de recrutamento com a publicação do respetivo anúncio de emprego.
Apesar de Portugal ainda não ter procedido à respetiva transposição, as empresas deverão começar desde já a preparar-se para as novas obrigações referidas, analisando e adaptando as suas políticas de remuneração vigentes.
Neste contexto, a antecipação destas medidas poderá revelar-se determinante para garantir a conformidade com a legislação aplicável e uma transição adequada ao regime de transparência salarial instituído.
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